Boorberg Verlag

Urteil: Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung

29.10.2018

Das Bundesarbeitsgericht1 hat klargestellt, dass eine unwirksame Betriebsvereinbarung nur ausnahmsweise in eine Gesamtzusage umgedeutet werden könne.

Der Fall

Ein Arbeitgeber und dessen Betriebsrat hatten eine Betriebsvereinbarung über Gehaltsgruppen, die Gehaltshöhe und weitere Vergütungsbestandteile (beispielsweise Weihnachtsgeld) abgeschlossen. Der früher für den Arbeitgeber geltende Tarifvertrag regelte ebenfalls Gehälter und deren Höhe. Ein Arbeitnehmer nahm den Arbeitgeber auf Zahlung der weiteren Vergütungsbestandteile aus der Betriebsvereinbarung in Anspruch. Der Arbeitgeber hatte die Betriebsvereinbarung für unwirksam angesehen. Die Klage scheiterte vor dem Bundesarbeitsgericht.

Nachwirkung des Tarifvertrags

Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts war die Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 Ziffer 1 BetrVG unwirksam, weil der früher maßgebliche und noch nachwirkende Tarifvertag Vergütungsregelungen zur Entgelthöhe enthielt. Auch wenn die Entgelthöhe nicht mitbestimmungspflichtig sei, hätten die Betriebsparteien sie wegen der Sperrwirkung des § 77 BetrVG nicht regeln dürfen.

Eine unwirksame Betriebsvereinbarung könne nur dann in eine den Arbeitgeber stärker bindende Gesamtzusage umgedeutet werden, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigten, der Arbeitgeber wolle losgelöst von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung, beispielsweise die in einer Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen, gewähren. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht seine schon bestehende Rechtsprechung zur Umdeutung von unwirksamen Betriebsvereinbarungen. Im Einzelfall muss sorgfältig unterschieden werden, ob es sich um erzwingbare oder nicht erzwingbare Mitbestimmungstatbestände handelt. Bei ersteren ist stets zu prüfen, ob ein Tarifvertrag besteht und die ansonsten erzwingbare Mitbestimmung sperrt oder ob es sich um einen nicht erzwingbaren Sachverhalt handelt, der der Tarifsperre nach § 77 BetrVG unterliegt, sofern ein fachlich anwendbarer Tarifvertrag unabhängig von der Tarifunterworfenheit des Arbeitgebers einen identischen Sachverhalt – beispielsweise die Höhe der Gehälter – bestimmt.

Praxistipp:

Sollten beispielsweise Leistungen nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden dürfen, könnten sie arbeitsvertraglich oder durch eine sog. Gesamtzusage festgelegt werden. Bei einer Gesamtzusage sollte daran gedacht werden, einen Widerrufsvorbehalt aufzunehmen, der beschreibt, unter welchen Umständen die Gesamtzusage widerrufen oder geändert werden kann.

 

1 Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Januar 2018 – 1 AZR 65/17, besprochen in RdW 20/2018

Autor: Vetter, Christian

Eine unwirksame Betriebsvereinbarung kann nur dann in eine den Arbeitgeber stärker bindende Gesamtzusage umgedeutet werden, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, dass er losgelöst von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung die dort geregelten Leistungen gewähren wollte (BAG).

Sachbereich: D1 Fachspezifische Themen - Arbeitsrecht

Schlagwörter: Urteil, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Gehalt, Tarifvertrag, Betriebsrat, Betriebsvereinbarung


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