Boorberg Verlag

Potenzialanalyse - Neue Instrumente der Personalarbeit

11.06.2010

Potenzialanalyse

Ständig wandelnde Anforderungen sowie ein steigender Wettbewerbs- und Innovationsdruck setzen die Koordinaten, in denen sich Unternehmen heute und zukünftig immer schneller sowie handlungssicher bewegen müssen. Ein qualifiziertes, optimal kooperierendes Mitarbeiterteam ist eine grundlegende Voraussetzung für Unternehmenserfolg.
Bei der Personalauswahl zeigt der Einsatz der wissenschaftlich bestätigten "Human-Ressource-Profile" einen neuen Weg zu einer leistungsfähigeren Form der Personalarbeit.
In vielen Unternehmen werden die seit Jahrzehnten gängigen, aber nicht selten wenig aussagefähigen Instrumente der Personaleinstellung und Entwicklung angewandt. Aber anstatt wie bislang praktiziert ausführungsorientiert zu arbeiten, steht unmittelbar eine mehr und mehr ergebnisorientierte Arbeitsweise im Vordergrund. Dies bedeutet ein deutliches Mehr an Vertrauen in die Arbeitszeitgestaltung des Einzelnen sowie andererseits die verstärkte Etablierung von Teilzeitarbeit und Home Office-Modellen, so dass das eigenverantwortliche Handeln der Mitarbeiter in den Vordergrund rückt. Über diese Schritte kann dann die notwendige Reduzierung der Kontrollfunktion der Führungskraft umfassend dargestellt und die Mitarbeiter verstärkt in ihren potenzialspezifischen Kompetenzbereichen eingesetzt werden.

Ergebnisorientierte Personalarbeit

Eine repräsentative Umfrage ergab, dass viele Unternehmer in dem längst erforderlichen Umbau in eine ziel- und ergebnisorientierte Personalarbeit nur Kosten sehen. Aus den neuen Anforderungen heraus ist eine ziel- und ergebnisorientierte Personalarbeit jedoch eher eine der wichtigsten Säulen der strategischen Unternehmensentwicklung. Dem Mitarbeiter, der in der Lage ist, sich weiter zu entwickeln und sich stetig den veränderten Rahmenbedingungen anzupassen, kommt eine immer entscheidende Rolle zu. Dies wiederum erfordert eine Personalarbeit, die in der Lage ist, die "Ressource" Mitarbeiter stets den Erfordernissen angepasst bereitzustellen, zielgerichtet aus- und weiterzubilden sowie optimal zu managen.
Die firmeninterne Aus- und Weiterbildung hat einen immer wichtigeren Stellenwert.
Der Faktor "Personalrecruiting" hat innerhalb der Suche und Einstellung der besten Köpfe deutlich andere Qualitätsparameter. Wie schwierig es ist, schon innerhalb der ersten Einstellungsgespräche das tatsächliche Potential eines Bewerbers richtig einzuschätzen, ist jedem Personalentscheider sicherlich mehr als hinreichend bekannt.
Hier kann der Einsatz der mehrfach wissenschaftlich bestätigten "Human-Ressource-Profile" einen neuen Weg hin zu einer leistungsfähigeren Form der Personalarbeit aufzeigen.

Vorteile eines "Potenzialanalysesystems"

Ausgangspunkt für die Entwicklung dieser Profile war die Feststellung einer sehr häufig unbefriedigenden Trefferquote bei der Beurteilung von Mitarbeiterpotenzialen, z.B. in Einstellungsgesprächen oder im Rahmen einer geplanten Aufwärts- und Querentwicklung.
Bei Nachfragen hört man oft aus Personalabteilungen, dass die dort in jahrelanger Arbeit erworbenen, größtenteils auf der gefühlten Ebene ablaufenden Einstiegbetrachtungen so ausfallen:
  • Ich mache das bereits seit Jahren so…
  • Meine überragenden Erfahrungswerte verhindern eine solche Problematik nachhaltig…
  • Wir lassen uns alle erforderlichen Unterlagen des Bewerbers vorlegen…
  • Wir überprüfen alle an uns übergebenen Unterlagen stets auf deren Richtigkeit…?
Sollte bei immer weiter ausufernden Einstellungs- und Entwicklungskosten und eines mit einer Fehlbesetzung eventuell drohenden Know-how-Verlustes einem wirklich transparenten Analysesystem nicht der Vorzug gegeben werden? Fehlerhafte Einschätzungen bei der Personalbewertung wirken sich im Regelfalle nicht nur auf einzelne Mitarbeiter und Teams, sondern sehr häufig auf das gesamte Unternehmen aus.
Zielsetzung sollte es jedoch sein, das Potenzial der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens vollständig zu erkennen, optimal zu nutzen und bedarfsorientiert zu verbessern. Eine mehrfach wissenschaftlich bestätigte und mit dem Innovationspreis der Deutschen Wirtschaft ausgezeichnete Potenzialanalyse ist eine solide Basis.

Potenzial-Profile

Bis zu sechs verschiedene Abstufungen der Human-Ressource-Profile (Persönlichkeits-, Kompetenz- und Potenzial-Profile) stellen bei einer wissenschaftlich bestätigten, ca. 97-prozentigen Trefferquote hierbei den Maßstab einer völlig neuen Generation von HR-Instrumenten. Im Vergleich werden 52 Merkmale mit weit über 100 Einzelwerten - anstatt der vier bis sechs Merkmale in einem Assessment-Center - gewertet. Ferner wird die Verzerrungsebene, verursacht durch die im AC-System stets gegenwärtige Subjektivität des Durchführenden innerhalb der Profilanalytik, vollständig ausgeschlossen.

Ablauf der Analyse

Eine festzulegende Anzahl an Probanden füllt je einen vorgefertigten Fragebogen aus. Hierfür benötigen die Teilnehmer je nach Teststufe bis zu 45 Minuten. Die Zeit der Antwortabgabe wird vorgegeben und beständig überwacht. Nach der anschließenden Dateneingabe werden die Profile mit einem EDV-Programm berechnet. Die Besprechung der Ergebnisse mit dem Beauftragten dauert etwa 30 Minuten je Teilnehmer.
Die eingesetzten Human-Ressource-Profile: Persönlichkeits-, Kompetenz- und Potenzial-Profile für Mitarbeiter und Teams garantieren aufgrund der ungewöhnlich hochgradigen Erfüllung der Test-Gütekriterien die Abbildung der Potenzialwerte von spontaner Menschenkenntnis bis hin zu einer sehr umfassenden Detaildarstellung. Es handelt sich hierbei um eine völlig neue Generation von Profilen auf dem Qualitätsniveau klinischer Forschung mit innovativen wissenschaftlichen Methoden: eine solide Basis für Personalentscheidungen, Karrierestrategien, Fördermaßnahmen und individualisierte Mitarbeiterentwicklung.
Ein Sicherheitsscheck, die Überprüfung der Antwortkonsistenz, der Verhaltenskonsistenz und Maximalverzerrung bilden die Besonderheiten dieser neuen Form der Personalbewertung.

Wertungsfaktoren

Der Einsatzbereich der Human-Ressource-Profile umfasst die Wertungsfaktoren:
  • Personalauswahl und -entwicklung,
  • Mitarbeitereinsatz nach den ermittelten Potenzialwerten,
  • Persönlichkeitstraining,
  • Verhaltensentwicklung,
  • Karriere-Entscheidungen,
  • Mitarbeiter- und Führungskräftecoaching,
  • Wegfall teurer Assessmentcenter-Lösungen.

Aussagefähige Potenzialdarstellungen

Aus dem Profileinsatz ergeben sich Aussagen zu den Persönlichkeitsbereichen:
ALPHA (Aktiver Macher): Dominanz, Durchsetzungskraft, Initiativkraft, Entschlusskraft, Schnelligkeit, Risikokompetenz, Flexibilität, Organisationsfähigkeit;
BETA (Kontaktorientierter Teamer): Warmherzigkeit, Einfühlungsvermögen, Gefühlsorientierung, Fürsorglichkeit, Rücksichtnahme, Teamfähigkeit, Zuhörfähigkeit;
GAMMA (Gründlicher Planer): Gewissenhaftigkeit, Genauigkeit, Ordnungsliebe, Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein, Sorgfalt, Gründlichkeit, Arbeitsfleiß, Leistungsmotivation;
DELTA (Stabiler Optimist): Emotionale Stabilität, Stressresistenz, Positive Grundstimmung, Psychosomatische Robustheit, Unempfindlichkeit, Stressbewältigung, Belastbarkeit;
THETA (Weltoffener Pionier): Intelligenz (allgemein), Analytisches Denken, Soziale Intelligenz, Redegewandtheit, Kreativität, Komplexitätsbewältigung, Systematik;
VERBALEBENE (Kompetenz): Redegewandtheit, Verhandeln, Überzeugen, Schlichten (Konflikte), Vermitteln, Beraten.

Praxishinweise

  • Ein aktives Potenzial-Management vermeidet personelle Fehlbesetzungen, optimiert Mitarbeiterbereiche, generiert Umsätze und höhere Einkommen und macht eine präzise Beurteilung
    der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen möglich.
  • Die Profile decken das gesamte im Personalbereich vorhandene Bedarfs-Spektrum ab.
  • Nach dem Testverfahrens ist es möglich, den Mitarbeiter oder Bewerber entsprechend seiner individuellen Fähigkeiten im Unternehmen einzusetzen.

Quelle: CD Sicherheits-Management 3/2010, Seite 53-58.

Autor: Thomas F. Stöcker

Anlass: Potenzialanalyse

Bei der Personalauswahl zeigt der Einsatz der wissenschaftlich bestätigten "Human-Ressource-Profile" einen neuen Weg erfolgreicher Personalarbeit. Einstellungsgespräche können das tatsächliche Potenzial eines Bewerbers oft nicht richtig erschließen. Nach dem Testverfahren ist es möglich, den Bewerber entsprechend seiner individuellen Fähigkeiten im Unternehmen einzusetzen.

Sachbereich: B4 Prävention - Outsourcing

Schlagwörter: Human-Ressource-Profile, Personalauswahl, Potenzialanalyse


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