Boorberg Verlag

Betriebsübergang, Informationspflichten

24.11.2002

Betriebsübergang bei Dienstleistungsunternehmen

Mit Wirkung zum 01.04.2002 hat der Gesetzgeber dem § 613a BGB zwei neue Absätze hinzugefügt, die den alten und den neuen Arbeitgeber gemeinsam dazu verpflichten,die Mitarbeiter vor dem Wechsel in den Eigentumsverhältnissen eines Betriebes umfassend und schriftlich über die Veränderungen zu informieren:
"(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
- den Grund für den Übergang
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
- die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden."
Widerspricht ein Mitarbeiter dem Übergang, bleibt sein Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber weiter bestehen, obwohl seine Stelle beim neuen Unternehmer ist. Der alte Arbeitgeber muss ihn also anderweitig einsetzen oder ihm, wenn nicht der ganze Betrieb verkauft wurde, betriebsbedingt kündigen. Zunächst könnte man meinen, dass eine solche Kündigung nach Absatz 4 unzulässig wäre. Sie sollte aber zulässig sein, da nicht wegen des Betriebsüberganges gekündigt wird, sondern wegen der danach nicht mehr vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeit. Hier könnte die Rechtsprechung noch Überraschungen bringen.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die Verpflichtung zur Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten. Er darf den Arbeitnehmer, der dem Übergang widersprochen hat, nicht einfach kündigen, sondern muss die Kriterien der betriebsbedingten Kündigung beachten und aus den vergleichbaren Mitarbeitern den entsprechenden auswählen.
Wenn eine größere Zahl von Mitarbeitern dem Übergang widerspricht und deshalb entlassen werden muss, ist sehr schnell die Grenze zu einer Massenentlassung erreicht, welche die Prozedur von Interessenausgleich und Sozialplan auslöst. Dies schafft bei Outsourcing, Übernahmen und Unternehmensverkäufen ein hohes Maß an Unsicherheit sowohl für das abgebende als auch für das übernehmende Unternehmen. Theoretisch könnte es passieren, dass sich der alte Arbeitgeber mit Massenentlassungen befassen muss, während der neue nicht genügend Mitarbeiter hat. Zusätzlich schwierig wird es dadurch, dass die gesetzliche Widerspruchsfrist erst mit Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung zu laufen beginnt.

Form und Inhalt der Information

Die Unterrichtung muss in Textform erfolgen. Der Unterschied zur Schriftform besteht hauptsächlich darin, dass auf eine eigenhändige Unterschrift verzichtet wird. Es muss schriftlich bzw. so informiert werden, dass eine dauerhafte Wiedergabe in Schriftzeichen möglich ist. Es kann also auch durch eine E-mail informiert werden. Die Person des Erklärenden muss genannt werden sowie der Abschluss der Erklärung deutlich gemacht werden.
Wegen der genannten Probleme beim Zugang der Information und der damit erst in Gang zu setzenden Frist empfiehlt es sich, dass der informierende Arbeitgeber über einen Zugangsbeweis verfügt. Eine unterschriebene Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers wäre von Vorteil. Über in § 613 a BGB Abs. 5 genannten Punkte ist zu informieren. Der Zeitpunkt richtet sich nach dem tatsächlichen Übergang.
Ein kurzer Hinweis für den Grund des Betriebsübergangs vom alten Arbeitgeber kann die Akzeptanz auf Seiten der Arbeitnehmer erhöhen.

In der Praxis wird erst die Rechtsprechung der kommenden Jahre Aufklärung bringen. Folgende Informationen sollten enthalten sein:
  • Eintritt des neuen Arbeitgebers in den Arbeitsvertrag
  • Gesamtschuldnerische Haftung des alten und neuen Arbeitgebers
  • Info über Kündigungsverbot
  • Weitergeltung kollektivrechtlicher Arbeitsbedingungen
  • Widerspruchsrecht
  • Interessenausgleich, Sozialplan und
  • Rechte des Betriebsrates.
Der Arbeitnehmer sollte über Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit Umstrukturierungsmaßnahmen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen, informiert werden. Veränderte Arbeitsanforderungen sollten genannt werden.

Auswirkungen auf den Erwerber

Der Erwerber des Betriebes oder Betriebsteiles tritt mit allen Rechten und Pflichten in die Arbeitsverhältnisse ein. Er übernimmt sie in dem Zustand, in dem sie sich bei dem früheren Betriebsinhaber befunden haben. Damit erhält er die volle Arbeitgeberstellung und ihm steht das Weisungsrecht im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu. So muss der neue Betriebsinhaber die beim alten Betriebsinhaber zurückgelegte Betriebszugehörigkeit gegen sich gelten lassen. Dies ist insbesondere bei der Berechnung von Kündigungsfristen zu beachten.

Probleme können bei der Privatisierung von öffentlich-rechtlichen Tätigkeiten auftreten. Im Öffentlichen Dienst richten sich die Arbeitsverträge regelmäßig nach den Tarifverträgen. Der neue Arbeitgeber tritt auch als privater Arbeitgeber in diese Tarifverträge ein. Regelmäßig wird den Arbeitnehmern des Öffentlichen Dienstes eine betriebliche Altersversorgung gewährt, die bei der Versorgungsanstalt des Bundes oder der Länder abgeschlossen wurde. Der private Arbeitgeber kann jedoch grundsätzlich nicht Mitglied dieser Zusatzversorgungskassen werden. Er kann also diese Versicherung nicht aufrecht erhalten. Andererseits schuldet er aber die Altersversorgung und nicht nur die Zahlung von Beiträgen. Dies führt in der Regel zu einer starken Kostenbelastung, die nicht geleistet werden kann.

Pflichten des bisherigen Arbeitgebers

Mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Erwerber endet das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber. Er haftet neben dem neuen Arbeitgeber für alle Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres von diesem Zeitpunkt fällig werden als Gesamtschuldner. Für Ansprüche, die erst nach Betriebsübergang entstehen, haftet der bisherige Arbeitgeber nicht.

Kündigung bei Betriebsübergang

Gemäß § 613 a BGB ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses aus Anlass des Betriebsüberganges durch den bisherigen oder durch den neuen Arbeitgeber rechtsunwirksam. Unberührt bleibt das Kündigungsrecht aus anderen Gründen, aus personen- sowie verhaltensbedingten und außerordentlichen Kündigungsgründen. Auch die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann wirksam sein. Dann muss der Veräußerer vor Betriebsübergang Rationalisierungsmaßnahmen einleiten. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn die Veräußerung nur möglich ist, wenn zuvor rationalisiert wurde.
Für die Behauptung, dass die Kündigung aus Anlass des Betriebsübergangs erfolgte, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig. Er muss jedoch nur darlegen, dass der Betrieb vom Erwerber fortgesetzt wird.

Auswirkungen auf Tarifbindung, Betriebsvereinbarung und Arbeitsverträge

Nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB werden Rechtsnormen von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien vor Betriebsübergang regelten, in das neue Arbeitsverhältnis transformiert. Die Rechtsnormen des Kollektivrechts verlieren dann ihre unmittelbare zwingende Wirkung und gelten als Individualrecht weiter. Das transformierte Kollektivrecht darf grundsätzlich nicht vor Ablauf eines Jahres zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Die Jahresfrist endet frühzeitig, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifbindung im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrages dessen Anwendung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsnachfolger vereinbart wird. Nach Ablauf eines Jahres steht dem neuen Arbeitgeber die Möglichkeit der Änderungskündigung zu.

Eine Transformation von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen in das neue Arbeitsverhältnis findet dann nicht statt, wenn die Rechte und Pflichten bei dem Betriebsnachfolger durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrages oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Vorschrift soll das Prinzip der Tarifeinheit gewährleisten. Die beim Betriebsnachfolger bestehenden Kollektivnormen können das bestehende Kollektivrecht jedoch nur für die Zukunft verdrängen. Wurde z. B. ein Tarifvertrag nur kraft einzelvertraglicher Verweise übernommen, so tritt der Betriebsnachfolger in diese Pflichten voll ein.

Autor: Cornelia Okpara

Anlass: Betriebsübergang, Informationspflichten

Durch das Nichtbeachten der Informationspflichten beim Wechsel der Eigentumsverhältnisse eines Betriebes werden oft Fehler gemacht. Auch hat der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang ein Widerspruchsrecht. Eine  betriebsbedingte Kündigung ist an besondere Voraussetzungen gebunden.

Sachbereich: D1 Fachspezifische Themen - Arbeitsrecht

Schlagwörter: Betriebsübergang


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